Funktionshinder har ingen betydelse för de färdigheter som behövs för många jobb.
Anställda med funktionshinder arbetar i nästan alla typer av jobb. Handledare eller personalpersonal som vill behandla funktionshindrade medarbetare eller potentiella medarbetare både juridiskt och etiskt kan känna sig förvirrad över hur man hanterar olika situationer som kan uppstå. I många fall är det bästa sättet att hantera situationen att behandla den funktionshindrade medarbetaren samma som någon annan anställd.
Undvik diskriminering
Det mest grundläggande etiska och juridiska kravet för att hantera funktionshinder är att undvika att diskriminera den funktionshindrade medarbetaren eller den potentiella medarbetaren. Om du till exempel antar att en döv sökande som annars är kvalificerad inte skulle kunna göra ett visst jobb kan du bryta mot amerikanerna med funktionshinder om det finns ett rimligt boende som gör det möjligt för sökanden att göra jobbet. Många jobb som kan tyckas omöjliga för en person med funktionshinder är inte omöjliga alls när några justeringar görs.
Prestationsproblem
För chefen för en anställd med funktionshinder kan jobbet fungera som en svårare fråga än vad det egentligen är. Så länge företaget är villigt att göra rimliga logi för handikappet, förväntar Equal Employment Opportunity Commission att arbetsgivare ska hålla funktionshindrade anställda till samma prestationsstandarder som någon annan anställd. En handledare som undviker att ge en negativ resultatöversyn till en funktionshindrad medarbetare uppträder inte mer etiskt genom att göra det. Den allmänna riktlinjen att följa är att rimliga logi borde göra det möjligt för arbetstagaren att uppfylla de vanliga prestandanivåerna, men att ändra de vanliga prestandanormerna är inte ett rimligt boende.
Conduct Issues
Vissa funktionshinder kan påverka en persons beteende. Till exempel kan en anställd med Tourettes syndrom skrika högt från tid till annan. Om handikappet är orsaken till arbetstagarens uppförande är företaget skyldigt att göra ett rimligt boende om det är möjligt, men det är inte nödvändigt att behålla en anställd vars beteenden gör det omöjligt för henne att fullgöra sina arbetsuppgifter. Om funktionshinder inte är den direkta orsaken till uppförandet ska arbetstagaren hållas till samma standard som andra anställda. Blindhet har till exempel inget att göra med aggressivt beteende, så en handledare som ursäktade en blind arbetstagares aggressiva beteende skulle agera oetiskt.
Riktlinjer
Internationella arbetsorganisationen har utarbetat en uppsättning riktlinjer för behandling av funktionshindrade medarbetare. Enligt riktlinjerna bör företagen strategiskt närma sig denna fråga genom att aktivt rekrytera funktionshindrade anställda och skapa en övergripande politik för att säkerställa likabehandling. I företag med facklig personal bör policyn skrivas i samarbete med fackliga representanter. Företaget bör också utveckla ett program för att matcha funktionshindrade sökande till specifika jobb baserat på deras färdighetssätt.
